Digitale Kompetenzen:
Wie versehen wir unsere Organisation mit den notwendigen Kompetenzen für den digitalen Wandel?

Viele Unternehmen, die in ihrem Stammgeschäft erfolgreich waren oder sind, müssen sich seit Beginn der Digitalisierung völlig neuen Herausforderungen stellen. In fast allen digitalen Disziplinen (z. B. SEO, SEM, Marketing, CRM, Webcontrolling oder Business Intelligence) steigen und verändern sich die fachlichen und methodischen Anforderungen. Gleichzeitig rückt an die Stelle einer prozessgetriebenen Ablaufoptimierung ein projektgetriebener, niemals endender Veränderungsprozess. Dieser erfordert gänzlich neue Kompetenzen und Arbeitsweisen.

Spezialisten mit neuen Kompetenzen auf fachlicher und methodischer Ebene sind in der digitalen Transformation Kernressourcen des Unternehmenserfolgs. Wer in der Lage ist, digitale Datenströme zu verstehen, zu ordnen und danach zu handeln, trägt maßgeblich zur Optimierung des operativen Geschäfts und der Umsatzergebnisse bei. Führungskräfte in digitalen Bereichen müssen daher anders führen als bisher. Entsprechend gefragt sind digitale Fach- und Führungskräfte auf dem Personalmarkt.


Schaffen Sie die organisatorischen Voraussetzungen

Die digitalen Möglichkeiten Ihres Unternehmens reichen von der digitalen Stützung Ihres Bestandsgeschäfts (z. B. in Vertrieb oder Marketing) bis hin zur Einführung neuer disruptiver Geschäftsmodelle. Während die Bestandsorganisation oftmals prozessgetrieben arbeitet, erfordert der Aufbau neuer digitaler Geschäftsmodelle eine agile, projektorientierte Organisation.

In der Organisationsentwicklung sollten Sie daher bereits vor Beginn des Veränderungsprozesses definieren, welche Aufgaben und Ziele mit welcher Organisationsform bewältigt werden können. Während die digitale Optimierung von Vertrieb und Marketing meist in bestehende Abteilungen integriert werden muss, lassen sich neue Geschäftsmodelle oft schneller und agiler in einer eigenen Digitaleinheit oder gar Gesellschaft erproben. Nach ihrer erfolgreichen Etablierung können diese Geschäftsmodelle wieder in die Kernorganisation überführt werden.


Klären Sie in einer Soll-Ist-Analyse Ihren Kompetenzbedarf

Für eine erfolgreiche Kompetenzentwicklung müssen Sie sich zunächst im Klaren sein, welche Kompetenzen Ihnen eigentlich fehlen. In einem ersten Schritt sollten Sie daher in einer Soll-Analyse ermitteln, welche digitalen Kompetenzen Sie zur Bewältigung des digitalen Transformationsprozesses benötigen. Dieses Soll-Profil resultiert aus Ihrer eingeschlagenen Digitalstrategie.

In einer Ist-Analyse ermitteln Sie anschließend, ob sich geeignete Kandidaten für die digitalen Aufgaben in Ihrem eigenen Haus befinden. Beratungsunternehmen wie wdp haben für fast jedes digitale Kompetenzprofil (z. B. Produktmanagement, Management, Technologie, Sales oder Marketing) Fragebögen zur Identifikation und Analyse vorhandener und notwendiger Kompetenzen. Auf diese Weise werden zum Digitalerfolg fehlende fachliche oder methodische Kenntnisse strukturiert erhoben.

Das resultierende Delta aus notwendigen und vorhandenen Kompetenzen können sie durch die gezielte Weiterentwicklung bestehender oder die Einstellung neuer Mitarbeiter füllen. Unsere Erfahrung hat uns gezeigt, dass eine Kombination aus Neueinstellungen und Weiterentwicklung oftmals am schnellsten zum Erfolg führt.


Die digitalen Kompetenzen bestehender Mitarbeiter erweitern

Eine umfassende Kompetenzentwicklung und Schulung der Mitarbeiter auf allen relevanten Ebenen ist die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche digitale Transformation. Durch erfahrene Spezialisten geleitete Inhouse-Seminare können digitale Kompetenzen und Werkzeuge vermitteln und offene Fragen beantworten. Je besser Ihre Mitarbeiter die Erfordernisse digitaler Produkte, Prozesse und Organisation verstehen, desto eher werden sie die notwendigen Veränderungen unterstützen und mittragen.


Suchen und finden Sie die richtigen Talente

Neben der Schulung Ihrer Mitarbeiter müssen Sie fehlende digitale Kernkompetenzen durch neue Mitarbeiter ergänzen. Diese zu finden und richtig zu bewerten, ist alles andere als leicht. Besonders in Unternehmen ohne umfangreiche Digitalerfahrung fehlen verständlicherweise oftmals Mitarbeiter, die die digitale Fachkompetenz externer Bewerber überhaupt bewerten können.

Angesichts des Drucks und der schwierigen Bewerbersuche werden selbst erfahrene Führungskräfte oftmals Opfer digitaler Blender.

Angesichts des Drucks und der schwierigen Bewerbersuche werden selbst erfahrene Führungskräfte oftmals Opfer digitaler Blender. Diese vermeintlich digital versierten Kandidaten werfen zwar mit Buzzwords um sich, bringen aber oftmals nicht die notwendigen Detailkenntnisse und Erfahrungen zur operativen Umsetzung mit.

Vor allem wenn Sie digitales Neuland betreten, sollten Sie auf die Hilfe einer erfahrenen Digitalberatung zurückgreifen. Diese entwickelt bedarfsgerechte Recruiting-Konzepte sowie Kompetenz- und Anforderungsprofile (AKV-Profile). Gemeinsam mit Ihnen rekrutiert sie intern oder extern die passenden Talente und Manager und arbeitet sie idealerweise in einem spezialisierten Training on the Job ein.

Eine gute Beratung hilft Ihnen nicht nur bei der Formulierung von Stellenanzeigen, bei dem Recruiting über Social-Media-Kanäle und der Vermittlung spezialisierter Headhunter und Personalberater, sondern greift im Bewerber-Management auch auf einen Erfahrungsschatz im Vorbereiten und Führen von Auswahlgesprächen (inkl. Case Studies) zurück. Damit stellen Sie sicher, dass Sie keine Lebenslaufblender auf die für Sie so wichtigen Digitalpositionen setzen.


Ein digitales Geschäftsmodell braucht digital kompetente Führung

Kein Unternehmen transformiert sich von selbst. Die digitale Transformation stellt eine umwälzende Kulturveränderung dar, die von Führungskräften gefordert, geleitet und ermöglicht werden muss. Dieser Change-Management-Prozess sollte von der Unternehmensführung angestoßen und kompetent begleitet werden.

Ein digitales Geschäftsmodell benötigt Digital Leadership statt Mikromanagement. Das erfordert eine Veränderung des Führungsstils. Anstatt Zeit und Ressourcen für Mikromanagement zu verschwenden, müssen digitale Führungskräfte Verantwortung abgeben und Entscheidungen an ihre Mitarbeiter delegieren.

Führungskräfte müssen daher in der Lage sein, klare Zielanforderungen zu definieren und die Entscheidungen der Mitarbeiter auch in einem agilen Projektumfeld verlässlich zu betreuen. Die Anforderungen an Führungskräfte nehmen in der digitalen Transformation daher sowohl zeitlich als auch bezüglich der Komplexität deutlich zu. Eine gezielte Führungskräfte-Entwicklung erlaubt es den Entscheidern in Ihrem Unternehmen, Ihre Mitarbeiter gemäß den neuen Anforderungen und Bedürfnissen anzuleiten.

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